WS: „Vielfältige Herausforderungen an Führung im sich weiter digitalisierenden Umfeld – wie sind Sie und Ihre Führungs-Ebenen darauf vorbereitet?“

Eins ist klar: die Digitalisierung – insbesondere der derzeitige „KI“-Hype – dominieren den Veränderungsdiskurs. Aber nicht vergessen: Jeder Technikeinsatz muss dem Ziel dienen, das Unternehmen besser an sein Umfeld anzupassen, an die schnelle und dynamische Marktentwicklung, an die hohen Erwartungen der Kunden bzgl. Liefertempo, Problem-lösungskompetenz und Innovation, an die Erwartungen der Mitarbeitenden und den Generationswechsel bei gleichzeitiger Reflexion, was die derzeitigen Branchen-Krisen, die Neu-Positionierung von Handelsmächten, die massiven ökologischen Probleme usw. für das eigene Geschäft bedeuten.

Aus unserer Sicht ergeben sich hieraus neben schon bekannten Anforderungen an Führungspersonen im IT-Bereich auch einige neue: es geht u.a.

• um schnelle Chancenerkennung und geschicktes Jonglieren mit Daten,
• um „beidhändiges“ Steuern von Prozessen, Strukturen, Innovationen
• um die Flexibilisierung dieser Strukturen und Prozesse
• um den Einsatz dazu passender agiler Vorgehensmodelle und
• die Schaffung von günstigen Rahmenbedingungen (Feedback- und Fehler-Kultur)
• um den geschickten Einsatz der Kompetenzen und neuer Technologien u.a.

Im der öffentlichen Diskussion wird darüber oft nur schlagwortartig gesprochen – da ist die Rede von „servant leadership“, das das Zukunftsmodell für Führung sein soll, von der Notwendigkeit, sich möglichst viel „Digital-Kompetenz“ anzueignen, sich ein neues „mindset“ anzueignen und „resilienter“ zu werden. Was soll das alles bedeuten und welchen Nutzen könnte das haben für Ihre Führungsarbeit?

Statt auf diesen „Anforderungs-Zug“ aufzuspringen, halten wir es für viel wichtiger zu klären, was denn für Sie in der heutigen Zeit und zukünftig Führung sein soll und kann und welche Konzepte/ Modelle/ Grundsätze, Haltungen usw. in bezug auf die heutigen und zukünftigen Anforderungen hilfreich, weil wirkungsvoll sind und welche durch neue Konzepte usw. ersetzt werden müssten. Schon aufgrund der vielen Probleme, die es in der konkreten Unternehmenspraxis gibt (jährlich z.B. durch die Gallup-Umfragen belegt) wäre dieses Vorgehen nützlich. Das setzt aber eine Bereitschaft zu (selbst)kritischer Auseinandersetzung mit der eigenen Praxis und zur Beendigung von schädlichem Micromanagement voraus. Dann macht es auch Sinn über das Zusammenwirken von Mensch und „KI“ zu sprechen.

Die Gliederung unseres „Reload“-WS:

leadership in der neuen Arbeitswelt: welche Anforderungen entstehen durch Agilisierung und Digitalisierung (z.B. mehr Selbstorganisation, virtuelle Führung/Remote work/ KI-Einsatz zur Entscheidungsfindung)?; Erwartungen an die Arbeit/ Führung von seiten der Beschäftigten (Generationswechsel, andere life-balance-Vorstellungen)?

rethinking leadership: was muss sich verändern, um die heutigen und zukünftigen Herausforderungen gut zu meistern? Konzeptionell, innere Haltung, Werte-Basis, Räume schaffen für Veränderungsbereitschaft, lebenslanges Lernen, Innovation, Schutz vor burn-out/ Überforderung, Nutzen Diversity

leadership practice next level: Durcharbeiten von Fallbeispielen, experimentieren mit neuen leadership-Modellen/ Konzepten für die eigene Praxis, Implementierung Feedback-Kultur, Fehler-Diskussion/ Lernen; Erarbeitung jeweils individueller „next steps“

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