Beiträge

TeilnehmerInnen fanden´s spannend: Workshop „abserviert mit mitte 50…“ auf dem Coaching-Kongress in Ismaning am 23.2.18 gehalten

In zahlreichen Unternehmen werden Veränderungen oder „Umbau-Vorhaben“ in Form von Projekten durchgeführt. Projekte sind eine besondere Organisationsform: zeitlich befristet, ausgestattet mit einem bestimmten Budget, das Projekt-Team repräsentiert verschiedene Kompetenzbereiche und es gibt üblicherweise einen Projektleiter und – wenn das Projekt groß genug ist – auch Teil-Projektleiter, die den Team-Mitgliedern gegenüber formal nicht weisungsbefugt sind, die sie aber „auf der Spur“ und so zusammenhalten müssen, dass das Gesamt-Projekt ein Erfolg wird.

Mein „Coaching-Partner“, ein Tei-Projektleiter (TPL) kam zu mir über ein Führungs-Seminar, das ich in einem führenden deutschen Energie-Unternehmen für eine Auswahl von Projektleitern und Teil-Projektleitern eines sehr großen Umbau-Projekts gegeben hatte. Er fühlte sich insbesondere durch die betriebliche Einordnung der Projekte/Teil-Projekte, durch die Behandlung von Werten und deren Übereinstimmung bei Individuum und Organisation sowie das Thema von Neu-Orientierung im Projekt(management) inkl. Rollenklärung, das in das Generations-Wechsel-Thema eingebettet war, angezogen. Als er sich meldete, war er „ziemlich unten“, frustriert, konnte nicht mehr schlafen, war erschüttert in seinem Wertekonzept (hohe Leistung, die nicht belohnt wird), fühlte sich „degradiert“…

Insofern wurde – ausgehend von seinen Situationsdarstellungen – das Coaching auf verschiedenen Ebenen folgendermassen aufgebaut:

  1. Krisen-Intervention: Krisenaspekte werden angesprochen, „eingeordnet“, Möglichkeiten geschaffen, sich „innerlich zu distanzieren“, sich zu stärken, sich zu entspannen, den Frust, den Ärger rauszulassen.
  2. Verortung seines Teil-Projekts und ihm als Teil-Projektleiter: gelingt am besten über den systemischen Blick auf die Projektelandschaft sowie der sich hieraus ergebenden Implikationen für die Kompetenzen und Aufgaben, die Rollen, den Führungsstil, das Zusammenspiel mit den anderen Teil-Projekten usw.
  3. Seine Persönlichkeit inkl. Werdegang/ Selbstverständnis als Führungskraft mit bezug auf die verschiedenen Kompetenz-Bereiche, Werte-Hintergrund (zählen meine Werte nix mehr? Wie kriege ich wieder Deckung mit meinen und den Unternehmenswerten?), Führungs- und Kommunikations-Stil (kam „patzig“ rüber, arroganter Ton u.ä.)
  4. Nachstellen von Problem-Situationen in einer Art „reduziertes Rollenspiel“, um daraus zu lernen: welche alternative Handlungsoptionen hätte ich gehabt?
  5. Demografie-Aspekte und deren Wirkung: sein Wort als „alter Hase“ zählt nicht so viel wie andere Worte; ein neuer Projektleiter „von außen“: haben wir selbst nicht auch gute Leute für so einen Job? (was will der uns sagen?)
  6. Erprobung „neues Verhalten“ (surplus-reality): was geht, was nicht? Welche Grenzen? Überwinden möglich? – Erkennen: ich will raus – Stärkung dafür durch Unterstützung von Bewerbungsverfahren, Klärung eigener Ziele usw.

Wir führten auf dem workshop in Ismaning an der Hochschule für angewandtes Management so ein, dass der „Coaching-Partner“ persönlich (er hatte sich bereit erklärt, dabei zu sein) seine Situation darstellt, dann mittels Hypothesen-Sammlung die verschiedenen Aspekte, die im Coaching eine Rolle spielen sollten, angesprochen werden und auf dieser Grundlage Vorgehensweisen diskutiert werden sollten. Leider war die Zeit viel zu schnell um – dennoch fanden die TeilnehmerInnen diesen WS spannend und hilfreich für die eigene Praxis…